Indiferent dacă sunt generaliste sau specializate, agențiile franceze de angajare temporară oferă angajaților o gamă largă de oportunități de angajare. Cu toate acestea, este de preferat să vă înregistrați la mai multe agenții pentru a avea mai multe șanse de a obține un contract.
Cum să vă înregistrați într-o agenție de muncă temporară franceză?
Lucrătorii temporari nu trebuie să plătească taxe de înregistrare și trebuie pur și simplu să meargă la agenția de angajare temporară sau să îi contacteze telefonic sau prin intermediul site-ului web cu diferite documente justificative (document de identitate, cardul Vitale (dacă este deja obținut), un justificativ de domiciliu, un cont bancar, permis de conducere (dacă este obținut), CV, diplome). Atunci când aceștia din urmă sunt recrutați într-o misiune, ei devin angajați ai agenției de ocupare a forței de muncă, care apoi facturează compania în care lucrează.
Cum să fiți recrutat ca lucrător temporar în Franța?
Atunci când un candidat contactează o agenție de muncă temporară din Franța pentru un interviu, recrutorii trebuie să le determine aptitudinile și așteptările în ceea ce privește angajarea și să îi informeze despre funcționarea și caracteristicile agenției, precum și despre posturile disponibile. Cu toate acestea, interviul poate să nu fie suficient și candidatul este sfătuit să relanseze agenția în mod regulat pentru a-și dovedi disponibilitatea și motivația.
Ce este un contract de muncă temporar?
Agenția de angajare temporarăși candidatul temporar vor încheia un contract de misiune. Contractul stabilește condițiile de muncă și salariul lucrătorului temporar în timpul misiunii sale. Acesta trebuie trimis angajatului în termen de 2 zile de la angajare. Contractul trebuie să includă:
- Durata maximă a unui contract de muncă temporar, inclusiv reînnoirea, este, în principiu, de 18 luni. Dacă obiectul contractului este de a efectua lucrări urgente impuse de măsurile de securitate, această perioadă se reduce la 9 luni. Când misiunea este efectuată în străinătate, perioada se prelungește la 24 de luni.
- Dacă este cazul, durata perioadei de probă (2 până la 5 zile în funcție de durata contractului)
- Calificarea profesională a angajatului
- Valoarea salariului lucrătorului temporar și detaliile bonusurilor plătite
- Numele și adresa caselor de pensii și de asigurări suplimentare la care raportează agenția de plasament.
În cazul încălcării contractului la inițiativa societății înainte de termenul stabilit, aceasta din urmă trebuie să propună lucrătorului temporar un nou contract de încadrare în vigoare într-o perioadă maximă de trei zile lucrătoare. Noul contract trebuie să aibă aceleași condiții și aceeași remunerație ca și contractul anterior. Rezilierea anticipată a contractului la inițiativa angajatului, din alte motive decât angajarea pe bază de contract permanent, dă dreptul agenției temporare la despăgubiri.
De cine sunt plătit într-o agenție temporară?
Agenția de muncă temporară este cea care plătește lucrătorul temporar, deoarece aceasta este angajatorul lui. Salariul lucrătorului temporar este menționat în contractul său de muncă. El nu poate fi mai mic decât salariul inițial al unui angajat al companiei utilizatoare cu aceeași calificare care ocupă același loc de muncă. Agenția de muncă temporară trebuie, de asemenea, să își atribuire sarcina de a produce și transmite fișa salarială a lucrătorului temporar.
Cum se calculează salariul unui lucrător temporar?
Salariul lucrătorului temporar se calculează pe baza următoarelor elemente:
- salariul de referință;
- accesorii salariale (majorări, prestații în natură) dacă acestea constituie o obligație convențională sau atunci când sunt plătite întregului personal sau angajaților care aparțin aceleiași categorii profesionale la firma utilizatoare;
- bonusurile aferente postului (prima de risc, randament, frig etc.);
- bonusuri excepționale și diverse gratuități (al 13-lea salariu, bonus de vacanță etc.).
- Pe lângă salariu, este necesar să se adauge orice bonusuri și despăgubiri prevăzute în contract.
Cum funcționează indemnizația de sfârșit de misiune?
Indemnizația de sfârșit de misiune este egală cu 10% din remunerația brută. Aceasta se plătește la sfârșitul misiunii. Indemnizația de sfârșit de misiune nu poate fi plătită în următoarele cazuri :
- abateri grave din partea angajatului;
- rezilierea contractului la inițiativa angajatului;
- angajare imediată cu contract pe perdioadă nedeterminată la firma utilizatoare;
- caz de forță majoră;
- misiune-instruire.
Cum se plătește concediul de odihnă într-o agenție de muncă temporară?
În cazul unei misiuni de scurtă durată, se consideră că lucrătorul temporar va lucra pe tot parcursul misiunii sale fără a lua zile libere. Într-adevăr, lucrătorul temporar va putea profita de perioada dintre misiuni pentru a lua câteva zile libere. Acesta din urmă poate beneficia de o remunerație care include o despăgubire specifică numită Indemnizație compensatorie pentru concediu plătit (ICCP) pe care o va primi la sfârșitul misiunii. ICCP reprezintă 10% din totalul remunerației brute (inclusiv indemnizația de sfârșit de misiune).
În cazul unei misiuni pe termen lung, lucrătorul temporar are dreptul să-și ia liber înainte de sfârșitul misiunii pentru a se odihni și a reveni într-o formă mai bună. Apoi, el trebuie să facă o cerere concediu la agenția de muncă temporară de care depinde și la compania utilizatoare pentru a conveni asupra datelor de absență. Zilele de concediu luate de lucrătorii temporari vor fi apoi deduse din fișa de plată, deoarece acestea sunt plătite în baza indemnizației compensatorii pentru concediu plătit în timpul zilelor de lucru ale acestora.
Cum funcționează vizita medicală?
Lucrătorul temporar primește aceeași monitorizare din partea medicinei muncii ca și ceilalți angajați, dar în condiții adaptate fiecărui statut. Aceste condiții se aplică și vizitei de informare și prevenire numită VIP. Vizitele medicale la angajare nu mai sunt obligatorii de la promulgarea legii El Khomri în august 2016. Perioada de valabilitate și perioada aplicabilă între fiecare vizită depind de condițiile de muncă specifice locului de muncă al angajatului. Aceasta se aplică tuturor lucrătorilor care au un post în cadrul unei companii, inclusiv lucrătorilor temporari.
Angajatorul este responsabil de vizitele medicale ale angajatului. Însă în agențiile de muncă temporară, compania utilizatoare nu are acest statut. Într-adevăr, lucrătorul temporar încheie contractul său de misiune cu agenția sa de muncă temporară. Prin urmare, această sarcină îi revine agenției temporare de muncă. Vizita medicală se efectuează într-unul dintre serviciile aprobate unde angajatorul este membru. În cazul muncii temporare, firmele de muncă temporară trebuie să se alăture unui serviciu de sănătate aprobat pentru munca temporară.
Angajatul nu va trebui să efectueze nicio plată pentru vizita medicală. Chiar dacă medicul muncii cere examinări, analize sau probe suplimentare, angajatul nu va mai avea nimic de plătit.
Chiar dacă postul nu prezintă niciun risc special, lucrătorul trebuie să efectueze vizita de informare și prevenire care se organizează după angajare. Deși această monitorizare medicală a evoluat din 2016, totuși rămâne o obligație legală.
În timpul vizitei de informare și prevenire, medicul muncii trebuie să stabilească un dosar medical al lucrătorului temporar care va fi completat și păstrat pe parcursul carierei sale profesionale. Medicul va discuta, de asemenea, mai multe subiecte, cum ar fi starea generală de sănătate a angajatului, posibilele riscuri legate de locul său de muncă sau mijloacele de prevenire care trebuie puse în aplicare pentru a se proteja cât mai mult posibil de un accident de muncă.
VIP-ul se efectuează în termen de 3 luni de la începerea misiunii lucrătorului temporar. Perioada de valabilitate a vizitei este de 2 ani, chiar dacă lucrătorul temporar schimbă agenția de muncă temporară. În cazul în care lucrătorul temporar este considerat apt pentru muncă, acesta primește un certificat de monitorizare până la găsirea unui loc de muncă.
Cum funcționează fișele de pontaj?
Pentru fiecare misiune efectuată, lucrătorul temporar trebuie să înregistreze datele și orele lucrate în fișa de pontaj. Apoi, fișa de pontaj trebuie să fie semnată de un superior ierarhic sau un responsabil al companiei utilizatoare. Acest document este esențial pentru determinarea salariului lucrătorului temporar și pentru pregătirea buletinului de salariu al acestuia.
Fișele de pontaj trebuie să fie înmânate la fiecare sfârșit de săptămână în mod imperativ:
- Agenție de muncă temporară (coordonate) – Lucrător temporar (coordonate) – Companie utilizatoare (coordonate)
- Săptămâna : luni ../../.. până duminică ../../..
Ce se întâmplă în caz de absență sau întârziere a lucrătorului temporar în timpul unei misiuni?
Lucrătorul temporar are dreptul, ca orice alt angajat, să nu meargă la misiunea sa temporară din motive justificate. Acesta va trebui să își prevină angajatorul indiferent de motiv. Apoi, firma de muncă temporară va notifica compania utilizatoare. Orice absență și întârziere trebuie justificate. Există mai multe tipuri de absențe, fiecare cu o procedură specifică de urmat:
În caz de concediu medical.
Când lucrătorul temporar este bolnav și nu își poate îndeplini sarcina, el ar trebui să anunțe agenția de muncă temporară cât mai curând posibil. Apoi, acesta trebuie să meargă la medicul de familie și să trimită concediul medical în termen de 48 de ore la firma de muncă temporară și la Casa de sănătate (CPAM).
În cazul unui accident la locul de muncă.
Dacă lucrătorul temporar este victima unui accident la locul său de muncă, el trebuie să completeze un document adecvat pentru a raporta condițiile accidentului. De asemenea, acesta trebuie să contacteze agenția sa de muncă temporară și să îi trimită documentele justificative în termen de 24 de ore. Durata concediului medical poate fi marcată dacă este cunoscută.
- În caz de absență autorizată.
În cazul unei absențe autorizate (pentru un motiv justificat), lucrătorul temporar poate lipsi de la misiunea sa cu acordul prealabil al angajatorului său și anume, agenția de muncă temporară.
În caz de absență nejustificată.
Absența nejustificată este considerată de Codul muncii ca o greșeală gravă și nu numai că va avea repercusiuni asupra remunerației lucrătorului temporar, dar ar putea duce și la o concediere, precum și la plata daunelor către agenția de muncă temporară. A lipsi de la locul de muncă și a nu justifica această absență cât mai repede posibil este considerat un comportament grav. Compania utilizatoare poate iniția apoi proceduri de concediere pentru abateri grave împotriva lucrătorului temporar.
Cine este responsabil de siguranța lucrătorilor temporari?
Companiile utilizatoare au partea lor de responsabilite în ceea ce privește siguranța lucrătorilor temporari în structura lor. Acestea trebuie să asigure condiții bune de muncă atât pentru angajații temporari, cât și pentru cei permanenți, trimițându-le instrucțiunile, toate documentele și instrumentele necesare postului ocupat cu scopul de a preveni orice risc profesional.
În primul rând, agenția de muncă temporară trebuie să facă un prim pas de prevenire a riscurilor în avans. Aceasta include o verificare a calificărilor și certificărilor necesare unui loc de muncă temporar (de exemplu, Caces). De asemenea, trebuie să furnizeze lucrătorului temporar codul și practicile aplicate în cadrul viitoarei sale structuri de primire. De asemenea, trebuie să alerteze în cazul unui risc legat de postul de lucru în sine, precum și de acțiunile și instrumentele puse în aplicare în termeni de sănătate și siguranță, de exemplu. De asemenea, agenția de muncă temporară se angajează să mențină o monitorizare regulată a lucrătorului temporar pe tot parcursul misiunii sale.
În al doilea rând, compania utilizatoare trebuie să ofere pregătire cu privire la specificitățile postului de lucru la care va fi repartizat lucrătorul temporar. Această pregătire are două obiective: garantarea abilităților lucrătorului temporar și instruirea lucrătorului temporar, dacă este nevoie, cu echipamentul necesar pentru îndeplinirea misiunii sale (instruire în conducerea mașinilor, de exemplu). Lucrătorul temporar trebuie, de asemenea, să fie informat cu privire la aranjamentele existente în cadrul companiei care garantează siguranța angajaților, cum ar fi procedurile de urgență, localizarea ieșirilor de urgență sau regulile de circulație.
Recrutarea lucrătorilor temporari este din ce în ce mai frecventă în Franța, deoarece oferă multe avantaje, atât pentru companii, cât și pentru lucrători. Acest lucru a contribuit la schimbarea imaginii muncii temporare și, în viitor, va fi posibilă găsirea unui loc de muncă ca lucrător temporar, indiferent de categoria socio-profesională a acestuia: muncitor, angajat și chiar cadru.
